Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın 13.01.2023 tarihli Genelgesi uyarınca, 2023 yılı Ocak-Temmuz döneminde kıdem tazminatı tavanı her bir yıllık dönem için 19.982 ₺ olarak belirlenmiştir. Bu gelişme ışığında, yazımızda işçinin kıdem tazminatına ilişkin açıklamalarda bulunulacaktır.
Kıdem Tazminatının Koşulları
Kıdem tazminatı iş sözleşmesi sona eren her işçiye verilen bir tazminat değildir. Öncelikle, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, en az bir yıl kıdeminin olması gerekir.
Bir yıllık kıdem şartının yanı sıra, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine[1] göre, İş Kanunu kapsamında bir işverene iş sözleşmesi ile bağlı olarak çalışan işçilerin sözleşmeleri, aşağıda belirtilen hallerden birisiyle sona erdiği takdirde işçi (veya aşağıda belirtilen ihtimalde mirasçıları) kıdem tazminatına hak kazanacaktır:
- Sözleşmenin işveren tarafından 25. maddenin II. bendi dışında kalan hâllerden birisinin gerekçe gösterilmesiyle feshedilmesi durumunda,
- Sözleşmenin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesindeki hallere dayalı olarak feshedilmesi hâlinde,
- Sözleşme muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedildiğinde,
- İşçilerin, bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, sözleşmeyi sona erdirdiğinde,
- 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak (emeklilikte sadece yaşa takılan kişilerin) kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumunda,
- Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sözleşmeyi sona erdirdiğinde,
- İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin son bulması halinde (işçinin mirasçıları).
Anılan hallerde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren sözleşmenin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır (1475 sayılı İş Kanunu m. 14).
İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığı haller, sözleşmenin işçi ve işveren tarafından sona erdirilmesine bağlı olarak ayrıntılı bir şekilde sınıflandırıldığında aşağıdaki gibidir:
İşçinin Kıdem Tazminatı Hak Kazandığı Haller | |
Sözleşmenin İşçi Tarafından Sona Erdirilmesi | Sözleşmenin İşveren Tarafından Sona Erdirilmesi |
İş Kanunu[2] m. 24 -İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
· I-Sağlık Sebepleri: o İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, o İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. · II- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: o İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, o İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, o İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa, o İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, o İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, o Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa. · III-Zorlayıcı Sebepler: o İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
– Sözleşmenin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmesi. – İşçilerin, bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, sözleşmeyi sona erdirmesi. – Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre, emeklilikte sadece yaşa takılan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları. – Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sözleşmeyi sona erdirmesi. – İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin son bulması (yasal mirasçılar tazminata hak kazanır). – Yasadışı lokavt sebebiyle sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi. |
– İş Kanunu m. 25 -İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
· I-Sağlık Sebepleri: · İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, · İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması. · III- Zorlayıcı Sebepler: · İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. · IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuk-lanması halinde devamsızlığın 17. Maddedeki bildirim süresini (işçinin kıdemine bağlı olarak 2-4-6-8 hafta) aşması. · Sözleşmenin, işçinin ahlaka ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları ve benzeri durumlar nedeniyle, işveren tarafından feshedilmesi halinde ise, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır (m. 25-II). Ancak, işverenin, İş Kanunu m. 25-II’de anılan söz konusu hallerden birisine dayalı olarak gerçekleştirdiği fesih haksızsa, işçi yine kıdem tazminatına hak kazanır.
– İş Kanunu m. 17–Süreli Fesih Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin aşağıda belirtilen Kanuni bildirim sürelerine uyularak feshedilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır: · Bir buçuk yıla kadar kıdemi olan işçi için 4 hafta, · Bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemi olan işçi için 6 hafta, · Üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta. – Sözleşmenin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmesi. – İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin son bulması (yasal mirasçılar tazminata hak kazanır). – Yasadışı grev sebebiyle sözleşmenin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi hâlinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
|
Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Esas Alınacak Süre
Kıdem tazminatına ilişkin önem arz eden bir diğer husus ise iş sözleşmesi sona eren işçinin çalışma süresidir. Zira kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin çalışma süresi, diğer bir ifadeyle kıdemi esas alınır. Kıdem süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Bildirimle yapılan fesihlerde, işçi kural olarak bildirim sürelerinde de çalıştığından, kıdem süresinin sonu da bildirim süresinin sona erdiği tarih olacaktır. Bunun yanı sıra, sözleşmenin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Yine, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki sözleşme sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır (1475 s. Kanun, m. 14/3).
Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Esas Alınacak Ücret ve Tazminatın Tutarı
Kıdem tazminatına hak kazanan işçinin işe başladığı tarihten itibaren sözleşmenin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler olması halinde, artan süre için işçiye oransal bedel üzerinden ödeme yapılır (1475 s. Kanun, m. 14/1). Örneğin işçinin bir yıl altı ay kıdeminin bulunması ihtimalinde, 30 gün + (işçi altı ay, yani bir yılın yarısı kadar daha çalışmış olduğundan, 30 günün yarısı oranında) 15 günlük ücretine karşılık gelen tutarda kıdem tazminatına hak kazanır.
Ödenecek ücretin gün sayısının yanında önemli bir diğer husus ise, tazminatta esas alınacak olan ücrettir. Tazminatın hesaplanmasında işçinin sözleşmenin sona ermesinden önceki son, güncel maaşı esas alınır (1475 s. Kanun, m. 14/10). Ayrıca, buradaki ücret net değil, brüt ücrettir. Diğer bir ifadeyle, işçinin ücretinin SGK ödemeleri ve vergi kesintilerinden önceki hâlidir. Bu hususlara ek olarak, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur (1475 s. Kanun, m. 14/12). Bu bakımdan, tazminatın hesabında ücret ekleri, örneğin ikramiye prim ya da parayla ölçülmesi mümkün olan yakacak, yemek, yol, özel sigorta gibi sosyal yardımlar da göz önünde bulundurulur. Bütün bu ekler hesaba katılarak bulunan giydirilmiş ücret, işçinin kıdem tazminatına esas alınacak ücret olmaktadır.
Kıdem tazminatının hesaplanmasında brüt ve giydirilmiş ücret esas alınmakla birlikte, işçinin hak kazanacağı kıdem tazminatının bir tavanı bulunmaktadır. Yazının başında da belirtildiği üzere, 2023 yılı Ocak-Temmuz dönemi için kıdem tazminatı tavanı 19.982 ₺ tutarındadır. Dolayısıyla kıdem tazminatında esas alınacak ücret bu tavanı geçtiği takdirde, tavan olarak belirlenen tutar üzerinden hesaplama yapılacaktır.
[1]Yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesine göre, 1475 sayılı Kanun’un kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi haricindeki maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Bu bağlamda, kıdem tazminatı bakımından bir önceki Kanun olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi esas alınmaktadır.
[2] Yalnızca “İş Kanunu” yazılan hallerde 4857 sayılı İş Kanunu’na atıf verilmektedir.